WERKT DAT, ZO'N METING?

Dit artikel stond afgelopen donderdag in het AD. Ik heb het wel drie keer gelezen, maar ik raak iedere keer weer verstrikt in de – naar mijn idee – tegenstrijdigheden die ik lees. Het voorbeeld van het gebruik van de DISC-meting door het hotel komt op mij dan ook wat onzorgvuldig en 'kort door de bocht' over. Waar men de DISC-meting vooral voor gebruikt, is om te bekijken of een sollicitant in het team zal passen, aldus de directeur.

De kanttekeningen van de coach en de arbeidspsycholoog onderschrijf ik. Zo schrijft de coach – die de DISC zelf ook inzet – dat deze meting te beperkt is om er echt een waardeoordeel aan te hangen. De arbeidspsycholoog benadrukt dat de deelnemer de vragen beantwoordt zoals hij/zij zichtzelf ziet. Dat kan anders zijn dan hoe je collega’s je ervaren.

In het verleden heb ik allerlei testen mogen ondergaan, maar de DISC heb ik nooit gedaan. Inmiddels was mijn nieuwsgierigheid dusdanig gewekt, dat ik gisteravond de betaalde versie online heb gedaan. Ik kreeg 25 vragen met steeds vier kenmerken, waarvan ik moest aangeven wat het meest bij me past en wat het minst bij me past, bijvoorbeeld: 1. aanjager, motivator; 2. onderhoudend, aanstekelijk; 3. bereid te helpen, attent; 4. objectief, feitengericht.

De uitslag: een deel klopt wel, nl.: ik zie de behoeften en belangen van de ander (mensen-mens), communicatief, snelle denker, verantwoordelijk.

Maar toch zou ik niet blij zijn als mijn rapport van invloed zou zijn in een selectietraject. Ik zou namelijk een extravert persoon zijn met een uitgebreid netwerk (ben vooral introvert met maar een aantal mensen om me heen) en doelgericht (ik heb weinig tot geen doelen, verlang er wel eens naar, maar stel ze eigenlijk niet, zelfs niet als zzp’er). Ik zou het fijn vinden om taken één voor één af te maken (nee joh, beetje door elkaar heen werkt veel fijner), werk graag volgens procedures (ik bedenk het liever zelf) en vind het fijn als de werkwijze vaststaat (niet dus). Verder zou ik bezitterig zijn in lastige situaties… (volgens mij is dat niet het geval, ik heb ‘t vertrouwen dat er altijd genoeg is).

Tips voor mijn leidinggevende volgens het rapport:

• Bied hulp aan bij het omzetten van ideeën naar handelingen;

• Geef duidelijke opdrachten en gedetailleerde instructies;

• Ondersteun bij nieuwe of moeilijke opdrachten.

Denk dat ik snel weg zou zijn…


Waarom nou dit hele verhaal? Dat heeft natuurlijk te maken met mijn voorliefde voor de me.scan. Door het gebruik van archetypes werkt de me.scan anders en kom je écht bij je onderbewuste uit. Dat wat de arbeidspsycholoog in het artikel aanhaalt, dat de uitslag zal zijn zoals je jezelf ziet, is door het gebruik van archetypes niet het geval. En dat maakt de me.scan zo uniek. Toch wil ik hier niet star in zijn, vandaar dat ik me open blijf stellen voor andere mogelijkheden. In dit geval niet met succes…

Wanneer je de me.scan inzet bij je sollicitatieprocedure zie je in welke rol de kandidaat van nature floreert. Je ziet ook de valkuilen en het potentieel van de kandidaat; dus dat wat de kandidaat zelf ook nog niet ontdekt heeft! Zo zal de uitslag niet alleen een bevestiging zijn van dat wat hij/zij al wist, maar ook handvatten geven voor verdere ontwikkeling.

Benieuwd? Je kunt de gratis versie van de me.scan hier maken.